En effektiv process att hitta de mest kvalificerade kandidaterna och passiva kandidater för opublicerade jobb. Denna process garanterar en framgångsrik rekrytering av en headhuntad och mycket lämplig och kvalificerad person.
ANLEDNINGAR SOM MOTIVERAR KONFIDENTIALITET
Ersättning av anställd
En konfidentiell search kan bero på en lågpresterande innehavare av den befintliga rollen och för att förbättra ett affärsområde genom att helt enkelt ersätta underpresterande eller oinspirerade anställda. Detta är där befintliga rollinnehavaren har problem att leverera mot mål och organisationen därför planerar att avsluta deras anställning men först när en efterträdare har identifierats. Personen som företaget försöker ersätta kanske inte ens är medveten om att en konfidentiell search efter deras efterträdare pågår förrän den är genomförd.
Risk för förlust av immateriella tillgångar
Organisationer kan vilja ge meddelande till personer som står inför uppsägning, men detta kan innebära att immateriella tillgångar oavsiktligt följer med ut genom dörren också. Att ta bort fönstret och avsluta någon på plats kan bevara mer immateriella tillgångar.
Ersättning av ledarskap
I de flesta fall av konfidentiell rekrytering görs sökningen för en efterträdare i ledning eller en chefsposition. För att undvika ledarskapsklyftor är det bäst att ersätta en avgående anställd utan att varna dem, och att ha en efterträdare klar säkerställer en smidig övergång.
Behålla kontroll över narrativet
Organisationen behöver behålla kontrollen över narrativet. För det fall anledningen att en person skall ersättas beror på medicinska skäl, personliga skäl, personliga relationer eller konflikter på arbetsplatsen eller dylikt. Om det finns en risk för skvaller och halvsanningar eller om särskild information måste skyddas för organisationens eller individens bästa är det en stor motivator till en konfidentiell process.
Nya affärsområden och produktlanseringar
En annan anledning till att företag ofta väljer konfidentiella processer är när det finns kommande produktlanseringar eller affärsförändringar som man inte vill att marknaden eller konkurrenter ännu ska känna till.
Interna förändringar
Under betydande interna förändringar, som kommande förvärv och sammanslagningar eller omstruktureringar, kan vissa jobbtitlar skvallra om stundande förändringar till den befintliga personalen innan du hunnit göra en offentlig tillkännagivelse om den samma.
Rädsla för en så kallad walk-out
Detta kan vara en ledare som är väl omtyckt som kanske ”tar” särskilt viktiga och högpresterande individer med sig.
Undvika hög volym av ej kvalificerade sökande
För större eller globalt erkända företag är det otroligt viktigt att i vissa lägen rekrytera konfidentiellt. Genom att göra detta undviker man att behöva sortera igenom en överväldigande mängd okvalificerade sökande, vilket i slutändan leder till bättre rekryteringsresultat.
Internrekryterare avslöjar lätt företagets identitet
Det är nästan omöjligt för en internrekryterare att genomföra en konfidentiell sökning utan att omedelbart avslöja företagets identitet, så det är därför direkt avgörande att ett tredjepartsrekryteringsföretag används för uppdraget.
Att hitta kvalificerade kandidater till ledningspositioner är en svår, kostsam och tidskrävande process. En konfidentiell search är ett exklusivt sätt att rekrytera ”icke-sökande” toppkandidater.
Passiva kandidater är personer som inte nödvändigtvis letar jobbyte. De trivs med nuvarande roll, vilket innebär att vanliga jobbannonser inte når dessa kandidater. Rekryterare söker därför upp dessa passiva kandidater. I enskilda samtal förmedlas aspekter om rollen som kan väcka kandidatens intresse för arbetsplatsförändring.
Därför är det viktigt för en organisation att förstå att antalet slutkandidater i sådan process vanligtvis är färre, men betydligt mer kvalificerade, i en konfidentiell search, särskilt på en konkurrensutsatt marknad i en nischad bransch.
Ett jobb är vad du gör, en organisation är varför du gör det … Kandidater dras vanligtvis först till en organisation, innan de lockas till jobbet.
Genom att inte kunna avslöja det faktiska företaget kan man upptäcka att vissa lämpliga kandidater ofta är ovilliga att fortsätta kandidatresan utan att veta vilket företaget är.
Som potentiell kandidat i en executive search kan du hamna i en konfidentiell process. Det kan vara via en jobbannons som inte avslöjar det anställande företaget. Eller via en uppsökande outreach från en rekryterare, men där de initialt håller tillbaka företagsnamnet. Det finns dock flera goda skäl till varför ett företag kan vilja genomföra en konfidentiell headhunt.
Vid konfidentiella headhuntprocesser är det viktigt att respektera konfidentialiteten.
Men det är fortfarande självklart ok att ställa frågor om positionen. Bara för att vissa saker är konfidentiella betyder inte det att du inte kan ställa frågor för att försöka avgöra om du passar eller är intresserad av rollen.
Genom att fråga om avgörande saker så som hybridarbete, plats, förväntningar, lönenivåer, bransch, uppdraget och själva rollen kan du avgöra om det är en potentiellt intressant möjlighet.
En extra nivå av konfidentialitet kan användas i dessa processer genom ND&A i dessa processer.
Undertecknade ND&A håller kandidaterna ansvariga, så att de inte kommunicerar några detaljer relaterade till jobbmöjligheten med tredje part.
Det är oftast i de sista stadierna med en kandidat som det är vanligt att underteckna en ömsesidig ND&A och därmed blir kandidaten tilldelad all information om företaget och rollen.
ND&A kan alltså delas med presumtiva slutkandidater.
Söker du en specifik person? Har du en generell fråga som kund eller kandidat? Använd formuläret nedan så återkopplar vi inom kort!
Direktnummer: 070 – 229 53 53 Direktmail: info@talentpartner.se Jobbmail: work@talentpartner.se
Genom att forsätta använda sidan accepterar du webbplatsens policy eller
